Não basta celebrar o orgulho LGBTI+, é preciso entendê-lo

Houve avanços nos últimos anos, mas eles ainda não chegaram para todos. Ainda há muito a fazer, inclusive no mundo das empresas

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Hoje, 28 de junho, é o Dia do Orgulho LGBTI+. A data faz alusão à Revolta de Stonewall, conjunto de manifestações contra a violência policial que ganharam as ruas de Nova York em 1969.

O evento é considerado um marco simbólico na luta por direitos de lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans, intersexuais e representantes de sexualidades dissidentes, de forma ampla. 

De lá para cá, houve avanços na sociedade – e também no meio empresarial. Em ambos os casos, eles precisam ser celebrados ao mesmo tempo em que lembramos que não chegaram para todo mundo, tampouco vêm na velocidade necessária.

Para que as empresas possam fazer uma boa gestão de grupos de afinidade e também nas práticas de investimento social privado, é fundamental conhecer um pouco melhor o contexto do movimento LGBTI+ e suas principais reivindicações. 

No Brasil, a imagem que melhor descreve a conquista de direitos desta população é a de uma valsa: são dois pra lá, dois pra cá.

O período de 2011 a 2020 foi marcado por diversas conquistas, graças sobretudo à mobilização dos movimentos sociais. 

O STF reconheceu a legitimidade da união civil de pessoas do mesmo sexo, simplificou o processo de retificação de nome de pessoas trans, criminalizou a LGBTIfobia e pôs fim à proibição de doação de sangue por homens gays e mulheres trans e travestis. 

Tudo muito importante, mas também frágil. A começar pelo fato de que decisões do Supremo Tribunal Federal podem ser revistas, sobretudo em caso de nova composição ideológica da corte. Os Estados Unidos, onde a Suprema Corte acaba de derrubar uma proteção legal do aborto que vigorou por quase 50 anos, estão aí para provar o ponto. 

Jair Bolsonaro indicou até agora dois ministros de viés conservador. Se seu projeto autoritário tiver continuidade, poderá indicar no mínimo mais dois, dentro das normas, ou mexer na composição geral do STF para ter maioria, como ameaça com frequência.

Isso coloca a população LGBTI+ em estado constante de vigilância. No final de 2018, após o resultado das eleições, foi grande o número de casais homoafetivos que recorreram aos cartórios para oficializar suas relações, com medo da perda de garantias.

Outro fato a considerar é a dificuldade na efetivação de direitos. O STF equiparou a LGBTIfobia ao racismo até que o Congresso Nacional proponha legislação que vise punir a grande quantidade de crimes de ódio que ainda acontecem no Brasil. No entanto, são muitos os relatos de dificuldades para registrar boletins de ocorrência com esta tipificação.

Diante deste cenário, as organizações podem atuar em frentes tão amplas quanto o fortalecimento da sociedade civil nesta agenda, a defesa da diversidade e a aposta no valor da representatividade em posições de liderança e também na comunicação, como forma de criar novos imaginários e diluir os preconceitos. 

No mundo do trabalho, os avanços recentes se deram sobretudo em relação à maior liberdade para falar abertamente sobre orientação sexual. Se dez anos atrás havia um tabu, hoje é significativo o número de grandes empresas com políticas e práticas de inclusão. 

A conquista é importante, mas incompleta. Pessoas trans e LGBTIs negras continuam sofrendo mais preconceito e discriminação na hora de conseguir emprego. Além disso, o tema diversidade ainda não está na agenda das companhias pequenas, médias, familiares e fora da região Sudeste, onde trabalha a maior parte da população.

Uma parcela do meio empresarial tem feito importante trabalho para promoção do respeito às diferenças. É uma missão pedagógica relevante num país que ainda assassina LGBTIs à luz do dia apenas por sermos quem somos.

É importante que as empresas intensifiquem esse trabalho, que tem um quê de civilizatório, e desenvolvam políticas afirmativas intencionais, considerando, sobretudo, os grupos mais excluídos dentro da sigla.

Além da disseminação das práticas inclusivas para outras regiões e portes de empresas, também é fundamental que o governo federal volte a fazer a sua parte, incentivando a educação para a diversidade e políticas de emprego, renda e fomento ao empreendedorismo. Apenas o Estado pode garantir a escalabilidade necessária para não deixar ninguém de fora.

(Crédito da imagem: Sharon McCutcheon/Unsplash)

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Ricardo Sales é Sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade, pesquisador, conselheiro de administração e professor da Fundação Dom Cabral. Foi eleito pela Out&Equal um dos brasileiros mais influentes no assunto diversidade nas organizações.

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